為了解決以上問(wèn)題，就不能不提到心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論。馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)價(jià)值體系中存在兩類(lèi)不相同的需要，一類(lèi)是本能或沖動(dòng)，稱為生理需要；另一類(lèi)是潛能或需求，稱為高級(jí)需要。人的基本需要可歸納為５種類(lèi)型即：

　　A、生理需要，這是最基本的需要（如食物、藥物、醫(yī)療等）。

　　B、安全需要，這是指渴求勞動(dòng)安全，職業(yè)安全，生活穩(wěn)定等。

　　C、社交需要，這又稱為歸屬與相愛(ài)的需要，當(dāng)前二項(xiàng)需要基本滿足之后，社交需要就成為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，人們希望和同事們保持友誼，希望得到信任和友愛(ài)，渴望成為群體的一員。

　　D、尊重需要，即尊重他人和被他人尊重，這里包含著渴望成就、獨(dú)立與自由，渴望名譽(yù)與聲望。

　　E、自我實(shí)現(xiàn)的需要，即人們期望完成與自己的能力相稱的工作，使自己的潛力得到充分發(fā)揮。

　　馬斯洛認(rèn)為上述需要就象階梯一樣，從低到高，同一時(shí)期可能同時(shí)存在幾種，但總有一種是占支配的。更有學(xué)者認(rèn)為馬斯洛的第一至第三類(lèi)需要是維持因素，而第三至第五類(lèi)需要是激勵(lì)因素。維持因素只能成為不滿意的因素而起不到激勵(lì)作用。也就是，如果這些因素在工作環(huán)境中存在，且條件優(yōu)越，便不致引起職工的不滿。但是，它們的存在并不能使職工在思想上和心理上產(chǎn)生滿意的感覺(jué)，因此它們起不到激勵(lì)作用。不過(guò)缺少這些因素時(shí)，就會(huì)引起不滿，進(jìn)而對(duì)安全生產(chǎn)構(gòu)成隱患。而激勵(lì)因素的存在，才能對(duì)職工真正起到激勵(lì)的作用。

　　由馬斯洛的需要理論，我們可以找到問(wèn)題的答案，即：人是復(fù)雜的，決不是僅僅依靠一些規(guī)章制度、每周開(kāi)一次會(huì)就可以約束其行為和思想的；也不僅僅靠發(fā)錢(qián)或扣錢(qián)就能激勵(lì)人的。只有用好激勵(lì)因素，安全生產(chǎn)才會(huì)有保障。

　?。ㄈ?、“公平感”及其影響力

　　在眾多激勵(lì)因素中不能忽視的一個(gè)是，個(gè)人在單位中的公平感（包含報(bào)酬結(jié)構(gòu)、職務(wù)升遷、福利享受、規(guī)章制度的執(zhí)行等）。筆者曾目睹過(guò)這樣一些事例，其一：某單位領(lǐng)導(dǎo)為了使大家一心撲在安全生產(chǎn)上，想方設(shè)法增加了大家的收入。但卻有職工對(duì)分配方法產(chǎn)生抱怨，并影響工作，使領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)大家的良好愿望沒(méi)能完全實(shí)現(xiàn)。其二：某單位有些管理者每天工作５小時(shí)、每周工作２５小時(shí)，而其管理的對(duì)象則是每周工作４２小時(shí)甚至５６小時(shí)以上，職工甚感不平。從亞當(dāng)斯的公平理論可知公平度為：

　　甲得的利益/甲的投入=乙得的利益/乙的投入

　　如果人們?cè)诒締挝猾@得了不公平的待遇，他們就可能產(chǎn)生不滿，就會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地消極工作，或者辭職。職工對(duì)某些不公平感，可能會(huì)忍受一段時(shí)間，但這種不公平感的時(shí)間長(zhǎng)了可能會(huì)因一件小事，而產(chǎn)生激烈的沖突；或者是對(duì)工作淡漠，缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性進(jìn)而成為安全生產(chǎn)的隱患之一。同樣值得關(guān)注的是，人們可能對(duì)自己的貢獻(xiàn)和別人取得的待遇估計(jì)過(guò)高。不過(guò)，現(xiàn)在有些基層管理者把“公平”等同于“平均”了（“平均”是指只追求上式中分子相等）。他們混淆了，職工要求的是“公平”而絕不是“平均”。正是由于某些基層管理者的上述思維加劇了職工對(duì)工作的淡漠，對(duì)單位的不關(guān)心，并將其真實(shí)想法隱藏起來(lái)，表面上卻沒(méi)有呈現(xiàn)出來(lái)，使得管理者誤認(rèn)為其管理有方。一但出現(xiàn)危及安全生產(chǎn)的情況，管理者很難找到人為因素的根源之所在，而其又成為下一輪安全生產(chǎn)中的隱患。

　?。ㄋ模?、“挫折感”的產(chǎn)生及影響

　　除了不公平因素會(huì)成為職工產(chǎn)生挫折的原因外，筆者認(rèn)為還有以下幾種因素也會(huì)成為職工產(chǎn)生挫折的誘因：

　　1、組織的價(jià)值觀

　　體現(xiàn)組織的價(jià)值觀有兩個(gè)方面，一方面是有形的或稱為明的，另一方面是無(wú)形的或稱為暗的，前者指單位宣傳的，后者指管理者用自身行為體現(xiàn)的可以說(shuō)后者對(duì)職工的影響力是絕對(duì)的，如果兩方面一致的話就能對(duì)安全生產(chǎn)和職工的心理健康產(chǎn)生正激勵(lì)。如果兩者不一致，就會(huì)對(duì)安全生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)，并影響職工的價(jià)值觀更有可能使一些職工產(chǎn)生挫折感

　　2、管理方式

　　現(xiàn)行的管理方式都以等級(jí)、權(quán)威、強(qiáng)制和控制為主要手段，即麥格雷斯所稱的“Ｘ理論”。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰被奉為進(jìn)行安全管理的最佳手段。這些手段雖然有力宜行，但在其背后卻隱藏著對(duì)安全生產(chǎn)極其不利的因素。它常常會(huì)引起一些防衛(wèi)性的或報(bào)復(fù)性的行為如工作質(zhì)量的降低，對(duì)工作的熱情降低，對(duì)上級(jí)“唯唯諾諾”“唯命是從”而不肯提出或提不出對(duì)安全生產(chǎn)富有建設(shè)性的建議；不擔(dān)責(zé)任，做表面文章，甚至弄虛作假也就不足為奇了。在這次抗擊ＳＡＲＳ疫情中，新任不久的衛(wèi)生部長(zhǎng)和北京市長(zhǎng)被免職以及北京疫情的暴發(fā)，其中的教訓(xùn)是值得我們空管系統(tǒng)的許多管理人員借鑒和反思的。所謂“治陋習(xí)應(yīng)該用重典，鞭子下面出文明、出安全”不是沒(méi)有成功的先例，但這只是暫時(shí)的，表面的，假若形形色色的陋習(xí)都上到規(guī)章制度的高度，那么規(guī)章制度的負(fù)荷就顯得太重了。規(guī)章制度是一個(gè)單位規(guī)范的底線，如果規(guī)章制度都管到擺放茶杯等細(xì)節(jié)，也從另一個(gè)側(cè)面表明這個(gè)單位基本道德規(guī)范和思想工作的缺失，是對(duì)“嚴(yán)在規(guī)章”的誤解，長(zhǎng)此以往將會(huì)降低員工對(duì)規(guī)章制度的崇尚度。其次，在安全管理中，片面的寬容也是極端的。這些都是沒(méi)能真正認(rèn)識(shí)到“人”的實(shí)質(zhì)之所在，都會(huì)對(duì)安全生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)。另外，如果在管理中采取“親疏”有別的管理方法，如今年高考作文“智子疑鄰”的現(xiàn)象，也將會(huì)成為安全生產(chǎn)的隱患之一。

　　3、組織內(nèi)的人群關(guān)系

　　如果組織內(nèi)上級(jí)與部屬間的溝通關(guān)系采用單軌方式，即組織環(huán)境很難讓職工有機(jī)會(huì)向上反映其真實(shí)想法和意見(jiàn)；或者上層并沒(méi)有真正傾聽(tīng)和吸納下層對(duì)安全生產(chǎn)的建議和合理需求。這將影響人群關(guān)系，表面詳和實(shí)則缺乏信賴，易產(chǎn)生不滿的情緒，甚至仇視的態(tài)度，更容易產(chǎn)生只重權(quán)力而漠視權(quán)利。雖然許多單位在上下溝通方面采取了許多積極的措施，如設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日；在工作場(chǎng)所設(shè)有意見(jiàn)箱；在單位局域網(wǎng)上設(shè)有主要領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)箱等。但這只是在程序上做到了，在實(shí)體上是否做到了呢？現(xiàn)在有些管理者害怕愛(ài)挑刺的員工，也不愛(ài)用他們。但管理者不應(yīng)忽視這樣一種現(xiàn)實(shí)，沒(méi)有厲害的員工，難有好的管理者，管理者與員工的關(guān)系如同羊和狼的關(guān)系,沒(méi)有狼的襲擊,羊是鍛煉不出來(lái)的。其實(shí)，挑剔、發(fā)牢騷是關(guān)心企業(yè)的表現(xiàn)。管理者應(yīng)善于從挑剔和牢騷中發(fā)掘?qū)Π踩芾淼恼嬷埔?jiàn)。筆者認(rèn)為只有管理者真正做到“我不贊成你的觀點(diǎn)，但我堅(jiān)決捍衛(wèi)你發(fā)表自己觀點(diǎn)的權(quán)利?！保ǚ鼱柼┱Z(yǔ)）才能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，使職工由被動(dòng)工作變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造性地工作。

　　4、工作性質(zhì)

　　如分權(quán)不當(dāng)，大材小用，小才大用等都將成為職工的心理負(fù)擔(dān)進(jìn)而容易使其產(chǎn)生挫折感。

　　5、工作環(huán)境

　　工作場(chǎng)所的安全措施，通風(fēng)、照明、噪聲及衛(wèi)生設(shè)施等環(huán)境如果不佳,不僅直接影響到職工的身體健康，更容易引起其情緒上的不滿?？展芟到y(tǒng)的管制、通訊、導(dǎo)航、情報(bào)、氣象等專業(yè)大都是工作地點(diǎn)、人員較分散，工作時(shí)間長(zhǎng)，其工作的性質(zhì)已屬單調(diào)、枯燥而又要求職工有相當(dāng)好的心理狀態(tài)，如果硬件環(huán)境的設(shè)計(jì)缺少變化或不太理想，則職工將面臨類(lèi)似感覺(jué)喪失的心理狀態(tài)，人們?cè)谶@種環(huán)境中很容易引起挫折，注意力無(wú)法集中，煩躁不安，容易產(chǎn)生疲勞，因此易發(fā)生不安全行為。好在空管系統(tǒng)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此已十分注重，許多單位，已經(jīng)或正在改善工作環(huán)境并經(jīng)常舉行多種文體活動(dòng)，以期將此不利因素減至最小。