(1)Ｘ－Ｙ理論。這一理論建立在對人的基本看法基礎上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認識，其對行為的控制，就嚴厲、強制；如果從“善”的方面認識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導的方式。“Ｘ理論”對人的看法是：天性好逸惡勞，盡可能逃避工作；以自我為中心，對組織需要漠不關心；缺乏進取心，怕負責任；趨向保守，反對改革。為此，主張采取“強硬的”管理辦法，包括強迫、威脅或嚴密的監(jiān)督，或者采取“松弛的”管理辦法，包括順應職工，一團和氣。事實證明這種理論有明顯的不足。“Ｙ理論”對人的看法正好相反，認為：人并非天生厭惡工作；能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人的努力；具有想象力和創(chuàng)造力；能接受責任和主動承擔責任。因此，主張采取激勵的辦法是：分權和授權；擴大工作自主范圍；采取參與制；鼓勵自我評價。以上兩種極端的理論和方法，都有一定的片面性，因此應該綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。這種綜合“Ｘ理論”和“Ｙ理論”的方法也稱為“權變理論”。目前現實中很多管理的實踐中，都采用“權變理論”的方法。在管理中，常采取強硬與溫和相結合、分權與調控相結合、自主與控制相結合的管理方式。
(2)雙因素理論。“雙因素理論”也稱“保健因素――激勵因素理論”。這種理論認為在管理中有些措施因素能消除職工的不滿，但不能調動其積極的工作行為，這些因素類似衛(wèi)生保健對人體的作用，有預防效果而不會導致身體健康，所以稱為保健因素。如改善環(huán)境條件，標準化規(guī)范化管理、監(jiān)督、檢查等。雙因素理論是針對滿足人的需要的目標或誘因提出來的。在實用中有一定的道理,但在某種條件下也并非如此，即在一定條件下，保健因素也有激勵作用。
(3)強化理論。強化指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰）使行為得到重復或制止的過程。強化理論的基本觀點是：①人的行為受到正強化趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。例如，當一個人做了好事受到表揚，會促使他再做好事；當一個做了錯事受到批評，就會使他減少做類似的錯事。②欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵（給予報酬）比懲罰更有效。③反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結果。④為了使某種行為得到加強，獎賞（報酬）應在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的時效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。⑤對所希望發(fā)生的行為應該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標明確而具體，才能對行為效果進行衡量和及時予以獎勵。強化理論在安全管理中得到廣泛的應用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級、安全指標等。
(4)期望理論。這一理論用如下公式表述：激勵力＝目標效價×期望概率。激勵力是指調動積極性發(fā)揮內部潛力；目標效價指個人對某一行為成果價值的主觀評價；期望概率指行為導致成果的可能性大小。這一理論說明，應從提高目標效價和增強實現目標的可能性兩個方面去激勵人的安全行為。人對目標價值的評價受個人知識、經驗、態(tài)度、信仰、價值觀等因素影響，而期望概率受條件、環(huán)境等因素制約。提高人們對安全目標價值認識，創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現安全生產的可能性，是安全管理和工作人員應努力去做的。?
(5)公平理論。公平理論認為人的工作動機不僅受到所得到的絕對收益的影響，而且受相對收益的影響，即一個人僅看到自己的實際收益，還把其與別人的收益作比較，當二者相等或合理，則認為是正常和公平的，因而心情舒暢地積極工作，否則會產生不公平感，于是影響行為積極性。這一理論告訴我們，應重視“比較存在”的意義及作用，不僅要實行按勞付酬的原則，還要考慮同類活動及周圍環(huán)境的狀況，盡量做到公平合理，否則會挫傷人的積極性。