2．需要層次論和雙因素理論

　　需要層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人的動機理論》一書中提出的。馬斯洛把人類的多種需要歸納為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我實現(xiàn)的需要5個層次。按照馬斯洛的理論，人的心理發(fā)展和需求層次的關(guān)系如圖7—3所示。

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　　在圖7—3中，取橫坐標上的任何一點，可以分析個體行為的動機結(jié)構(gòu)。如當某人的心理發(fā)展處于A點，說明其生理需要占第一位，安全需要占第二位，其他需要尚未提到日程。當心理發(fā)展到B點，社交需要已躍居首要，其次為安全與尊重需要，自我實現(xiàn)需要亦已萌芽。當心理發(fā)展到C點，尊重的需要和自我實現(xiàn)等高層次需要上升為主流，安全及生理需要則降至最低限度。

　　馬斯洛的需要層次論可以歸納為：

　?、偃说男枰怯袑哟蔚?，從低級向高級上升，但這種次序是可以變化的；

　?、谠谕粫r刻往往存在著幾種需要，而人的行為是由優(yōu)勢需要決定的；

　?、鄹邔哟蔚男枰?，不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度也隨之增大，滿足的可能也比較小。馬斯洛的需要層次論問世以后，國外學(xué)者的爭論集中于兩個方面：一是需要層次的劃分；二是理論的局限性和適用性。馬斯洛本人對需要層次論也不斷充實、完善。

　　20世紀50至60年代，美國心理學(xué)家赫茨伯格在對4個工業(yè)企業(yè)的調(diào)查后，在《工作的激勵》? (1959年)、? 《工作與人性》(1966年)、《再一次，你如何激勵職工》(1968年)等著作中提出了“雙因素理論”。赫茨伯格認為，使員工非常不滿的因素有：公司的政策和制度；技術(shù)監(jiān)督；與上級、同級、下級之間的人事關(guān)系；工資；職務(wù)保障；個人生活；工作條件；職位等。這些因素解決了，只能消除職工的不滿，還不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性。使職工感到十分滿意的因素有：成就、嘗試、提升、工作本身、發(fā)展前途、責任等。赫茨伯格把前一類因素稱為保健因素，把后一類因素稱為激勵因素。

　　“雙因素理論”提出了以下值得注意的觀點：

　?、佟皾M意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”；? “不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。滿意和不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差異。

　?、谟辛吮＝∫蛩兀墒孤毠]有不滿意，但并不會感到滿意；有了激勵因素，職工才會感到滿意。

　　③因此，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有激勵因素得到滿足，才能有效地調(diào)動人們的積極性。

　　④激勵因素是以工作為核心的，通過工作領(lǐng)取工資獎金，是作為外部激因的保健因素。工作任務(wù)本身與工作進程同步獲得的滿足感、這是不同于“外酬”的“內(nèi)酬”。內(nèi)酬產(chǎn)生的內(nèi)澈力，是人們的主動性、積極性得以持久的根源。

　　3．期望理論、公平理論和強化理論

　　期望理論是美國心理學(xué)家佛隆于1964年在《工作與激發(fā)》一書中正式提出的。他認為，要調(diào)動一個人的積極性，應(yīng)該從所追求的目標價值與其實現(xiàn)的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示：

　　激勵力量＝效價X期望值???

　　所謂激勵力量，就是動機的強度，即調(diào)動一個人的積極性，激：發(fā)其內(nèi)在潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_到目標而努力的程度。所謂效價，即效用與價值，是指達到目標對滿足個人需要的價值，也稱為目標價值，表示這個目標對個人動機的激發(fā)程度。所謂期望值，是指對達到目標可能性大小的估計，亦即期望概率。一個人認為追求的目標價值和實現(xiàn)的可能性越大，積極性也越高。如果認為目標價值很小或根本不可能實現(xiàn)目標，對他則沒有吸引力，也起不了調(diào)動積極性的作用。

　　期望理論與前述理論不同之處，就在于它把激發(fā)力量作為一個動態(tài)的變量。目標效價更多地體現(xiàn)每個人對客觀事物所取的價值尺度；期望概率則主要是一個環(huán)境變數(shù)。因此，在企業(yè)安全管理工作中應(yīng)用期望理論，增強安全生產(chǎn)激發(fā)力量，就必須提高職工對安全工：作規(guī)律性的認識，同時，也必須使安全生產(chǎn)目標設(shè)置具體可行，提高職工的期望值。

　　公平理論是美國的弗斯丁格和亞當斯等人提出來的。公平理論，的主要觀點是：貢獻與報酬之間是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，貢獻包括工作的數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等；報酬則包括工資、獎金、津貼、晉升、榮譽地位等。一個人對他所得的報酬是否滿意，不只看其絕對值，而且要看相對值，即把個人的報酬與貢獻的比率，同親友、鄰居、同事、同行的比率作比較，或與自己做過的工作或擔任過的角色作比較，如果比率相等，則心理上感到公平，因而心情舒暢，努力工作。如果比率不相等，報酬過高或過低，都會感到心理緊張、不安，就會被激勵而采取行動，減少貢獻增加報酬或增加貢獻減少報酬，以消除心理上的不公平。

　　強化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納認為，人們可以運用正強化或負強化的辦法來影響行為的效果，從而引導(dǎo)、控制和改造其行為，更好地為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。所謂正強化，是指能使行為得到加強或重復(fù)出現(xiàn)的刺激，如獎勵、表揚、工作保障、金錢、有利的績效考核，挑戰(zhàn)性的工作委派、提升、改善工作條件等。所謂負強化，是指使行為削弱或消失的刺激，如批評教育、撤銷特權(quán)、停職、罰款，非所要求的工作委派、降級、不給在正強化中所列舉的各種獎勵等。