??????? （一）引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀、人生觀和價值觀
??????? 當(dāng)今大學(xué)生普遍存在"志大才疏，眼高手低，高不成、低不就"的現(xiàn)象，缺乏吃苦耐勞的精神，擇業(yè)時挑肥揀瘦，到了單位更是不愿意從基層干起，不愿意從小事干起。大學(xué)生是社會人力資源中最寶貴的一部分，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常召開座談會，及時掌握大學(xué)生思想動態(tài)，引導(dǎo)大學(xué)生認(rèn)清就業(yè)形勢，調(diào)整好自己的心態(tài)；鼓勵畢業(yè)生從"精英"向"大眾"轉(zhuǎn)變、從"城市"向"基層"轉(zhuǎn)變，放低就業(yè)姿態(tài)，抬高人生目標(biāo)，努力創(chuàng)造機(jī)遇。
??????? （二）營造積極用人環(huán)境
??????? 一是積極改善外部硬環(huán)境。要加大安全技術(shù)投入，努力改善工作現(xiàn)場的艱苦條件、降低安全風(fēng)險，并逐步改善煤炭行業(yè)"苦、臟、累、險"的工作條件。同時，積極為大學(xué)生提供舒適安心的生活環(huán)境，從生活上多給予關(guān)心和幫助，積極妥善地解決他們的實際困難，使其安心投入工作。
??????? 二是積極營造內(nèi)部軟環(huán)境。
??????? 以"薪"留人。合理的薪酬是對人才最客觀的評價，市場經(jīng)濟(jì)要求對經(jīng)濟(jì)活動中的一切資源投入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應(yīng)體現(xiàn)市場交易的公平原則。目前，國有煤炭企業(yè)中科技人員的待遇普遍偏低，貢獻(xiàn)與報酬相差較大，為此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步改革收入分配機(jī)制，根據(jù)市場價位確定人才價值。要對人才的綜合能力與實際貢獻(xiàn)按質(zhì)論價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與人才實際貢獻(xiàn)匹配，實行風(fēng)險工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長期激勵方案。
??????? 以"職"動人。煤炭企業(yè)必須進(jìn)一步加大人事制度改革力度，打破論資排輩、平衡照顧的選人用人做法，健全和完善科技人員競爭激勵機(jī)制，營造一個公開、公平、公正的有利于人盡其才、才盡其用和優(yōu)秀人才脫穎而出的社會環(huán)境，做到因才定崗、用人唯賢，建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要的選人用人制度。
??????? 以"情"感人。實行人性化管理，強(qiáng)化感情投入，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，培育愛崗奉獻(xiàn)的企業(yè)精神和主人翁意識。要把員工的利益放在首位，實施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化，讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)。
??????? （三）建立有序用人機(jī)制
??????? 1.人才選聘機(jī)制
??????? 如今大學(xué)生就業(yè)都是雙向選擇，大學(xué)生充分掌握了擇業(yè)的自主權(quán)，此時作為企業(yè)來講，要想找到理想的員工就要建立科學(xué)的選聘機(jī)制。招聘過程中要以誠信為本，不向應(yīng)聘者提供虛假信息，包括不夸大企業(yè)規(guī)模和企業(yè)效益，不亂向應(yīng)聘者許諾工資及福利待遇等。
??????? 2.人才測評機(jī)制
??????? 人才測評是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)的研究成果，結(jié)合先進(jìn)的計算機(jī)技術(shù)，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人才的能力水平、個性特征、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣鬟M(jìn)行客觀地測量和科學(xué)地評價，為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議。人才測評機(jī)制是人事決策的基本工具，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價值的參考信息，從而做到人才和崗位的合理匹配，做到人盡其才。國有煤炭企業(yè)采用建立科學(xué)的人才測評機(jī)制，對人才進(jìn)行正確的考核和評估，有利于尊重人才的人格和價值，承認(rèn)人才的勞動和業(yè)績，為薪酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面提供必要的資料和依據(jù)，激發(fā)員工隊伍活力。
??????? 3.人才培養(yǎng)機(jī)制
??????? 在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，幾乎所有的國有企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才流失問題，加強(qiáng)教育培訓(xùn)是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍、解決人才危機(jī)的有效途徑。一個良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。一是要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)教育機(jī)制，要在做好企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要，制定人才培養(yǎng)計劃，把人才投資放在與生產(chǎn)投資相同甚至是更加重要的位置，鼓勵員工參與科研活動；二是要制定中長期人才培養(yǎng)計劃，將人才培養(yǎng)貫徹企業(yè)發(fā)展的始終。既要按專業(yè)有針對性地培訓(xùn)，又要實行全員培訓(xùn)，切實提高在職員工素質(zhì)。
??????? 4.人才激勵機(jī)制
??????? 激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作的重要組成部分，它的順利運行離不開企業(yè)人力資源管理框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然，激勵機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上，其中包括物質(zhì)和榮譽(yù)兩個方面，有效的激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。
??????? （四）引入先進(jìn)用人理念
??????? 職業(yè)生涯管理作為當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念之一，是實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的重要手段。員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃可以準(zhǔn)確認(rèn)識自身的個性特點和優(yōu)劣勢，確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競爭力；企業(yè)借助職業(yè)生涯管理可以深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，設(shè)計適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，使員工感受到重視，提升員工的滿意度和忠誠度，降低人力資源的使用成本，穩(wěn)定員工隊伍。國有煤炭企業(yè)應(yīng)積極引入這種先進(jìn)的管理理念，為新引進(jìn)的高校畢業(yè)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
??????? （五）打造人本企業(yè)文化
??????? 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，降低人才流失率。"以人為本"的企業(yè)文化核心在于重視人、理解人、強(qiáng)調(diào)人，把企業(yè)經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來，把人真正看作是企業(yè)的主體和主人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在此基礎(chǔ)上，形成企業(yè)向心凝聚的文化，以達(dá)到管理和被管理的科學(xué)統(tǒng)一，實現(xiàn)"以人為本"的企業(yè)文化管理。增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠感。
??????? 四、結(jié)語
??????? "想干事的給機(jī)會，能干事的給崗位，干成事的給待遇"是企業(yè)應(yīng)該遵循的最基本的用人原則，"知識礦工"在企業(yè)中越來越占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)應(yīng)真正重視這一群體的存在，真正發(fā)揮大學(xué)生的作用，打造本質(zhì)安全型礦井。
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