摘要: 安全文化研究反映了現(xiàn)代安全管理向社會(huì)控制的發(fā)展。大多研究在態(tài)度與價(jià)值觀水平上采用問卷調(diào)查的方式研究安全文化，也稱安全氣氛研究，不同研究中安全文化的維度結(jié)構(gòu)差異很大；另一種研究取向則主張采用各種定性方法研究組織現(xiàn)象背后的基本意會(huì)。民族文化、生產(chǎn)特點(diǎn)與組織環(huán)境等因素都對(duì)安全文化產(chǎn)生影響，而安全文化則通過個(gè)體變量影響組織的安全績效。該文進(jìn)一步分析了研究分歧的原因以及組織水平研究中變量整合水平問題。文章認(rèn)為，應(yīng)該采用三角方法來測量安全文化，弄清它的原因及結(jié)果，以指導(dǎo)安全管理實(shí)踐。．
關(guān)鍵詞: 安全文化，安全氣氛，三角方法
20 世紀(jì) 30 年代的霍桑實(shí)驗(yàn)引起了研究者對(duì)組織中社會(huì)因素的重視，引發(fā)了對(duì)組織氣氛（organizational climate）及組織文化（organizational culture）的研究熱潮。在高風(fēng)險(xiǎn)組織中“安全第一”是人們的共識(shí)，是其組織文化的顯著特征。人們的安全態(tài)度、安全承諾以及組織對(duì)安全員、安全培訓(xùn)的態(tài)度等社會(huì)因素均影響安全績效或不安全行為。由此形成了組織的安全文化（safety culture）研究領(lǐng)域。Coyle 等人認(rèn)為通過對(duì)安全文化中事故先行變量的評(píng)估，可以為事故預(yù)防提供一個(gè)有力的前攝性（proactive）管理工具[1]。Glendon 認(rèn)為，安全文化是組織安全管理的一個(gè)重要指標(biāo)，是安全管理成功與否的一個(gè)決定性因素[2]。
?。薄“踩珰夥张c安全文化的概念辨析
安全文化（safety culture）和安全氣氛（safety climate）安全研究中兩個(gè)常見的術(shù)語。辨析這兩個(gè)概念的異同是許多研究者探討的問題。盡管這兩個(gè)概念都是指組織中的社會(huì)因素，但二者還是有著本質(zhì)上的不同。
首先，從時(shí)間上來說，1980 年 Zohar 首次在研究中使用安全氣氛的概念，并把安全氣氛定義為組織內(nèi)員工共享的對(duì)于具有風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境的認(rèn)知[3]。1986 年，Chernobyl 核電站事故后，國際原子能機(jī)構(gòu)的核安全咨詢組認(rèn)為是核電站內(nèi)長期存在的不良安全文化導(dǎo)致事故發(fā)生。之后，安全文化這一術(shù)語逐漸濫觴于各種安全管理研究與事故調(diào)查報(bào)告中。
其次，從組織氣氛與組織文化的區(qū)別來看安全氣氛與安全文化的區(qū)別。如 Ekvall 把組織中的社會(huì)系統(tǒng)分成組織文化、社會(huì)結(jié)構(gòu)、組織氣氛、工作關(guān)系等四個(gè)相互區(qū)別又相互聯(lián)系的部分[4]。而 Schein則從層次的角度對(duì)組織文化進(jìn)行解釋，即：基本意會(huì)（basic assumption），價(jià)值觀（espoused values），人工產(chǎn)物（artifacts）。相較于組織氣氛，組織文化代表更為廣泛，表現(xiàn)形式更為多樣，“氣氛是那些文化意會(huì)的反映與表現(xiàn)”[5]。而具體到組織的安全氣氛與安全文化，大多研究者認(rèn)為安全氣氛是用于描述員工關(guān)于安全與風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知、態(tài)度和信念等的集合體，通常用問卷的形式測量，給出當(dāng)前安全狀態(tài)的一個(gè)“快照”（snapshot）；而安全文化則是更復(fù)雜更持久的特質(zhì)，反映了人們的基本價(jià)值觀、規(guī)范以及基本意會(huì)，與社會(huì)文化密切相連[6]。
最后，安全氣氛反映了人們對(duì)文化的功能主義看法，認(rèn)為存在一種理想的狀態(tài)，組織可以對(duì)其進(jìn)行干預(yù)來服務(wù)于組織目的；而安全文化則更多地預(yù)示文化的解釋學(xué)傾向，認(rèn)為安全文化是組織涌現(xiàn)出來的一種復(fù)雜現(xiàn)象，是組織成員的行為參照系[2]。
盡管在理論上人們從多角度對(duì)安全氣氛與安全文化進(jìn)行了區(qū)分，但在實(shí)際研究中，這兩個(gè)概念又經(jīng)常交叉使用，而概念本身則只反映了研究者個(gè)人對(duì)概念的偏好，在兩個(gè)不同的概念框架下進(jìn)行著相同內(nèi)容的研究。
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通常社會(huì)構(gòu)念的結(jié)構(gòu)都是多維的，安全氣氛研究延續(xù)了社會(huì)心理學(xué)或組織心理學(xué)的傳統(tǒng)，假設(shè)可以在有限的維度上刻畫各種不同的安全氣氛。Zohar在以色列食品加工、鋼鐵、化工和紡織等工業(yè)組織的安全氣氛研究中，利用探索性因素分析發(fā)現(xiàn)安全氣氛有 8 個(gè)維度：安全培訓(xùn)課程的重要性、安全的管理態(tài)度、個(gè)體的社會(huì)地位、安全操行在晉升時(shí)的作用、工作場所的風(fēng)險(xiǎn)水平、安全員的地位、安全操行在社會(huì)地位中的作用、安全委員會(huì)的作用[3]。而其后采用類似方法的諸多研究卻得到了不同的結(jié)論。如 Glennon應(yīng)用 Zohar的方法開發(fā)了澳大利亞各種工業(yè)組織中的安全氣氛問卷，結(jié)果是 7 個(gè)維度：安全與健康的立法程度、公司態(tài)度、安全顧問的地位、安全培訓(xùn)的重要性、在提高安全時(shí)鼓勵(lì)的效率、部門的安全紀(jì)錄對(duì)晉升的影響、工作場所的風(fēng)險(xiǎn)水平[7]。而 Brown 和 Holmes 在美國用與 Zohar相同的問卷對(duì)相同的行業(yè)的調(diào)查結(jié)果卻是 3 個(gè)維度：員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們福利的體會(huì)、員工知覺到的針對(duì)他們關(guān)心事情的管理積極性、員工的身體風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知[8]。Coyle 等人用同樣的問卷在兩個(gè)相似的組織中探討安全氣氛的因素結(jié)構(gòu)，因素分析的結(jié)果是一個(gè)組織中出現(xiàn) 7 個(gè)維度，而另一個(gè)組織卻只有 3 個(gè)維度[1]。Guldenmund 綜述了 20 年間問卷調(diào)查的方法得到的安全文化的維度結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)各研究結(jié)果維度差異很大，從 2 維度到 16 維度各不相同[4]。
對(duì)于這種因素結(jié)構(gòu)上的差異可以有諸多解釋，如調(diào)查工具的差異、樣本差異、方法上的差異等。首先，Dedobbeleer和 Beland 認(rèn)為差異來源于行業(yè)的不同[9]。樣本從工業(yè)到建筑業(yè)，從能源部門、航空公司以至到保健與服務(wù)行業(yè)，不同行業(yè)的特征不同，員工的態(tài)度對(duì)象不同。但是，在同類組織中重復(fù)相同的研究也沒能得到相同的因素結(jié)構(gòu)[10]。所以，McDonald 和 Ryan認(rèn)為不同的組織管理風(fēng)格不同、安全規(guī)章不同，就會(huì)導(dǎo)致不同的安全認(rèn)知，從而表現(xiàn)出不同的因素結(jié)構(gòu)[11]。其次，在研究工具上，由于行業(yè)的特殊性，一種組織中得到的工具并不能推廣到另一種組織中，人們?cè)谘芯恐写蠖喽甲孕虚_發(fā)工具，通過文獻(xiàn)、小組專題座談、個(gè)體深度訪談、事故分析或者從其它研究工具中摘取項(xiàng)目的方法構(gòu)建自己的問卷。但即使用相同的問卷，結(jié)果也存在差異，有的研究得到一致性的結(jié)果[11]，也有的結(jié)果卻不一致[1]。第三，不同的統(tǒng)計(jì)程序影響研究結(jié)果，一則人們?cè)趩柧碇贫〞r(shí)篩選項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，二則采用因素分析的方法不同，有的是探索性因素分析，有的則用驗(yàn)證性因素分析。這些原因或多或少能夠解釋安全氣氛研究維度結(jié)構(gòu)的不一致，但無法說安全文化存在一致性的結(jié)構(gòu)。Coyle 干脆認(rèn)為，安全氣氛不存在一致性的因素結(jié)構(gòu)[1]。
其實(shí)，這種研究結(jié)果的不一致性從根本上來說可能源于對(duì)安全氣氛內(nèi)涵理解的分歧，人們對(duì)安全氣氛認(rèn)識(shí)不一致，每人都有自己的定義和操作。反映在研究過程中，諸如變量的提取、項(xiàng)目的編排和篩選的標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)不同。另外，不同問卷項(xiàng)目表述上的差異，都會(huì)導(dǎo)致最后因素結(jié)構(gòu)的差異。再者，對(duì)各維度的命名帶有研究者個(gè)人的隨意性，反映各研究者不同的觀點(diǎn)。顯然，研究者頭腦內(nèi)的先置模型左右了研究的方向。所以，有可能實(shí)際上因素結(jié)構(gòu)比數(shù)據(jù)表面有更多相似性。Flin等人歸納不同研究結(jié)論時(shí)發(fā)現(xiàn)，有三個(gè)主要因素還是一致的，如管理監(jiān)督、安全系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)，再加上兩個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)的如工作壓力、勝任力，構(gòu)成了安全氣氛的“大五”因素[12]。
２．２ 安全氣氛的整合水平
用問卷調(diào)查的方法研究安全氣氛還有一個(gè)重要的問題就是變量的整合水平問題[4，13]。被試是個(gè)體，而安全文化卻是組織水平上的特征。研究者需要明確個(gè)體的測量在什么程度上可以推及組織水平的特征。通常，從問卷調(diào)查結(jié)果整合個(gè)體水平后說這就是整個(gè)組織的特性或組織的部分特征。Jones與James認(rèn)為這種簡單的整合會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤推論，尤其是研究那些個(gè)體差異程度比較大的群體時(shí)[14]。有些人試圖以同質(zhì)性程度來說明整合的合理性，根據(jù)組織員工對(duì)于一些二分形式的問題同意與否的數(shù)量差別或ANOVA中某些指數(shù)，如η2 及其修正值來判斷同質(zhì)性，在此基礎(chǔ)上才可以進(jìn)行整合[15,16]?？傊?，這種整合水平以及整合偏差（aggregation bias）是重要的方法問題，但在具體的研究中卻又極力回避，或簡單地以個(gè)體反應(yīng)作為處理單位或僅僅以組織內(nèi)的平均數(shù)來說明組織特征。
另外，這種整合問題也反映在問卷指導(dǎo)語與項(xiàng)目的編寫上。De Cock 等人認(rèn)為組織水平上的研究中指導(dǎo)語與問題的措辭上應(yīng)該與組織水平一致[4]。有時(shí)候，個(gè)體的態(tài)度對(duì)象不一定就是群體或組織的態(tài)度對(duì)象，或者在組織水平上并沒有此態(tài)度對(duì)象，這時(shí)候顯然不能直接把個(gè)體的數(shù)據(jù)整合看作是組織或群體的特征。而且，在各個(gè)整合水平上共同度（communality）問題就會(huì)出現(xiàn)——即只有達(dá)到一定程度的同質(zhì)性后才可以說某些態(tài)度或信念是組織所共享的。這并不是說沒有必要比較整合數(shù)據(jù)，而是在整合數(shù)據(jù)時(shí)必須明確在這一整合水平上的態(tài)度對(duì)象。而要保證被試的反應(yīng)與組織一致而不是關(guān)于工作群體的，需要對(duì)指導(dǎo)語進(jìn)行限定。然而，對(duì)于問題的回答要基于整個(gè)組織而不僅是工作的個(gè)人環(huán)境又會(huì)增加被試的認(rèn)知負(fù)荷。
問卷調(diào)查的缺陷是顯而易見的，從方法學(xué)來說，首先要求每個(gè)維度是兩極的，而在實(shí)際研究中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)有些維度其實(shí)并不是兩極的，而是單極的。例如，政治傾向維度不是具有保守和自由兩個(gè)極端，而是分成兩個(gè)維度，一個(gè)是保守性，另一個(gè)就是自由性。保守主義者并不反對(duì)自由觀念，而是漠視這些觀念。其次，因素分析的適用性受變量測量水平的限制，盡管人們假設(shè)這些測量都是等距的，但這種假設(shè)不一定成立。如果在研究中變量的這些前提條件不滿足，就可能導(dǎo)致理論上有但實(shí)際上不存在的維度[4]。其實(shí)，從安全文化的概念特征來說，問卷可以測量態(tài)度、信念、和認(rèn)識(shí)等文化的中間層次上的東西，而且僅限于當(dāng)前狀態(tài)，或者剛剛過去的一些態(tài)度，只能體現(xiàn)文化某些方面的快照。如果人們不管安全文化構(gòu)念的產(chǎn)物，只關(guān)注狹窄的安全氣氛上，通過問卷調(diào)查的結(jié)果解釋組織的安全文化，就會(huì)忽視了安全文化概念本身的整體性和多側(cè)面屬性。
３ 安全文化
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人們認(rèn)為安全文化或組織文化有不同的層次[2,5,17]，最外層的是那些可觀察的行為與人工產(chǎn)物，包括規(guī)章制度、故事、儀式、習(xí)語等；中間層次是信念與價(jià)值觀，是人們行為的內(nèi)在意向，是內(nèi)隱的，但個(gè)體能夠明確意識(shí)到，并且可以從各種行為中推測出來；最深層次的則是基本意會(huì)，個(gè)體意識(shí)不到，已經(jīng)成為想當(dāng)然正確和合理的。Schein認(rèn)為，實(shí)際上是基本意會(huì)在指導(dǎo)人們的行為，告訴群體成員如何觀察、思考和感知事物[5]。至于安全態(tài)度、行為、組織實(shí)踐等等都是基本意會(huì)在各個(gè)層次、各個(gè)問題上的具體表達(dá)。在高風(fēng)險(xiǎn)組織，這些意會(huì)不一定就是針對(duì)安全問題的，但決定了人們對(duì)安全問題的看法。例如，如果一個(gè)人認(rèn)為組織的規(guī)章制度是無效的，那么他對(duì)安全規(guī)章制度也是持否定態(tài)度。Guldenmund 根據(jù) Schein提出的文化的維度對(duì)安全文化做出了解釋：對(duì)什么是安全的、什么是不安全的看法反映了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的看法；關(guān)于車間、隱患與環(huán)境衛(wèi)生的看法以及在安全問題上花費(fèi)的時(shí)間反映了人們的空間觀；對(duì)人必犯錯(cuò)、有些人更容易出事故等看法反映了對(duì)人性的看法；在什么事情上應(yīng)該發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性、在什么事情上采取必要的等待反映了對(duì)人類活動(dòng)的看法；人與人之間的是競爭的、個(gè)人主義的還是合作的，對(duì)于他人的不安全行為采取什么樣的態(tài)度，反映了關(guān)系的本質(zhì)[4]。
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衡量一種文化，對(duì)每一種文化要素既要看它有沒有，還要看它在組織內(nèi)的共享程度、相互之間的聯(lián)系，以及是否有一個(gè)核心價(jià)值觀的存在。Eldridge 與 Crombie 認(rèn)為可以從三個(gè)維度來衡量組織內(nèi)的文化：深度（depth）、寬度（breadth）和演變（progression）[2]。文化的層次說在這里僅是文化在深度上的表現(xiàn)，除此之外，還要看不同的組織內(nèi)容之間的連接狀況以及文化在時(shí)間維度上的發(fā)展過程。這一模型充分考慮了基本意會(huì)以及組織的歷史在組織文化中的作用，并把二者稱之為文化的驅(qū)力因子。并且認(rèn)為組織氣氛是組織文化的表現(xiàn)，是當(dāng)前時(shí)刻在價(jià)值觀水平上的表現(xiàn)。Gorman 也是從三個(gè)維度定義組織文化：強(qiáng)度、普及性、方向[2]。強(qiáng)度說明了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度，這一模型的優(yōu)點(diǎn)是考慮了文化的厚度以及亞文化的存在。
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對(duì)安全文化的測量依賴于對(duì)安全文化的定義，而后者又取決于采取的觀點(diǎn)?？紤]到安全文化概念本身的整體性和多側(cè)面屬性，問卷調(diào)查這種分析取向的研究方法就可能掩蓋安全文化本來面目。有些人認(rèn)為基本意會(huì)才是文化本身，應(yīng)該深入挖掘各種文化現(xiàn)象背后的基本意會(huì)，應(yīng)該關(guān)注文化的動(dòng)態(tài)過程，看它如何產(chǎn)生、如何穩(wěn)定下來[18]。有人建議從現(xiàn)象上進(jìn)行探討，通過觀察、訪談、通過不斷地試誤、相互比較等等，揭示特殊工作背景的人們?nèi)绾卧谌粘９ぷ髦欣斫?、解釋各種情景并采取行動(dòng)[19]。這要求加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析中的綜合性，采用人類學(xué)研究范式，用定性研究方法測量安全文化。
觀察法：深入觀察是研究文化現(xiàn)象的有效方法，可以發(fā)現(xiàn)“這兒的人做事情的方式”(theway people do things around here)。研究應(yīng)該介于行為（acts）研究與行動(dòng)（actions）研究之間，探討行為背后的意向以及價(jià)值觀。這種研究表面上看具有較高的生態(tài)效度，但無法大樣本觀察，也特別費(fèi)時(shí)間。
個(gè)體深度訪談（in-depth interview）和專題小組座談會(huì)（focus group discussion）：這些方法能夠了解人們心中的一些基本信念，可以用于探討員工對(duì)安全文化的理解。從而能夠?qū)碚摻?gòu)和新理論的驗(yàn)證提供豐富的定性信息。這些方法也常常與定量研究結(jié)合起來，為定量研究確定關(guān)鍵主題，幫助定量研究結(jié)果的解釋。這兩種方法對(duì)于解釋文化深層次的基本意會(huì)是有效的，但其巨大的經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間消耗令人不愿接受。
還有一些是把各種基本研究方法組合起來，如軟系統(tǒng)方法（soft systems methodology）、方格小組分析（grid-group analysis）等。這些方法都為安全文化或組織文化研究提供了豐富的成果。Locatelli & West（1996）比較了測量組織文化的三種定性研究方法，目錄格（repertory grids）、二十命題測驗(yàn)（twenty statement test，TST）、專題小組座談會(huì)。比較的標(biāo)準(zhǔn)是：
(1) 評(píng)估文化信息的層次，包括特殊的文化要素（人工產(chǎn)物、價(jià)值觀、信念）。
(2) 收集信息的質(zhì)量和有用性。
(3) 便利性，包括時(shí)間和花費(fèi)。
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，沒有任何方法能夠涵蓋組織文化框架中的所有方面，相對(duì)來說，TST 最好，方便迅速，收集的信息又是最相關(guān)的，然而，評(píng)價(jià)者間信度比較低 。這就需要幾種方法 [20]的結(jié)合，如 TST 與問卷調(diào)查相結(jié)合，既能獲得關(guān)于價(jià)值觀和信念方面的數(shù)據(jù)，也能得出潛在的基本意會(huì)的信息。而更全面的測量還需要核檢表（checklists）和行動(dòng)分析（activity analysis）來進(jìn)一步的補(bǔ)充。
要全面地評(píng)估安全文化就必須從一個(gè)完備的文化模型出發(fā)，考慮文化的多側(cè)面屬性，從而獲得更多的關(guān)于價(jià)值觀層面上的數(shù)據(jù)以及價(jià)值觀背后的基本意會(huì)。根據(jù)組織文化或安全文化的內(nèi)容，三層次模型包括外顯的、中間的、深層的，最外顯的層次指那些可觀察的行為以及相關(guān)的行為規(guī)范；中間層次指那些態(tài)度與認(rèn)識(shí)，不能直接觀察到，但可以通過行為進(jìn)行推測或問卷評(píng)估；而最深層的核心價(jià)值觀則很難評(píng)估，可能需要一些人類學(xué)的方法探討。由此可以應(yīng)用不同的方法在安全文化的三個(gè)層次上分別研究，即人們提出的三角方法（triangulation methods）[2,21,22]。研究中有四種類型的三角：數(shù)據(jù)三角，即多來源的數(shù)據(jù)；研究者三角，多個(gè)研究者參與；方法三角，運(yùn)用多種研究方法；理論三角，從多種理論角度解釋結(jié)果。這樣，定性研究與定量研究互相補(bǔ)充，從不同的角度，運(yùn)用不同的研究方法對(duì)每一個(gè)假設(shè)或理論進(jìn)行驗(yàn)證，從而增強(qiáng)結(jié)論的信度和效度。
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基于社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的觀點(diǎn)，有些人認(rèn)為安全文化是那些關(guān)于人、技術(shù)、組織在安全問題上交互作用中產(chǎn)生的基本意會(huì)[23] 。安全文化就是員工對(duì)安全問題的認(rèn)知，不同的組織類型由于其不同的安全要求和不同的生產(chǎn)特點(diǎn)而產(chǎn)生不同安全文化。
Schneider 研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)他們工作環(huán)境會(huì)形成不同的氣氛認(rèn)識(shí)。這些氣氛認(rèn)識(shí)（包括領(lǐng)導(dǎo)行為、創(chuàng)造性、工作團(tuán)隊(duì)、職位等）基于組織內(nèi)既有的不同事件、程序和實(shí)踐[24]。Marek等人研究了海上石油組織不同工作群體的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知、壓力和事故，發(fā)現(xiàn)對(duì)于安全影響最大的就是安全政策的落實(shí)、正確的安全管理和安全促進(jìn)活動(dòng)，以及在設(shè)計(jì)安全程序時(shí)采納員工的意見[25]。Flin 和 Mearns 在英國的同類組織的研究中發(fā)現(xiàn)，三方面特征可能影響事故與事故征候：個(gè)人特征，包括經(jīng)歷、知識(shí)和對(duì)安全的態(tài)度等等；職務(wù)特征，如工作任務(wù)、環(huán)境、工作壓力；平臺(tái)特征，包括安全文化、社會(huì)支持和安全管理系統(tǒng)。這一研究也表明，管理對(duì)安全的承諾、工作滿意度、對(duì)安全與效益的態(tài)度、職務(wù)處境對(duì)員工的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知及他們對(duì)安全措施的滿意感有很顯著的影響[26]。Alexander 等人用問卷調(diào)查方法研究了一個(gè)海上組織的安全文化，探討了公司職員與合同工以及那些在岸上與海上工作的人對(duì)一些流行文化的認(rèn)知差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相比那些正式員工，合同工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有更高的知覺，更強(qiáng)的個(gè)人安全需要。同樣，海上員工比那些岸上員工也具有更高的風(fēng)險(xiǎn)知覺、更大的個(gè)人需求，更相信管理對(duì)安全的承諾[21]。Mearns 等人的安全氣氛研究中集中在對(duì)人與組織因素的探討，發(fā)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)的亞文化對(duì)員工的總體安全知覺至關(guān)重要，而對(duì)安全問題的管理承諾和知覺到的“安全第一”對(duì)良好氣氛的形成相當(dāng)重要[27]。
Helmrich 和 Merritt 探討了民族文化對(duì)飛行員行為的影響[28]。結(jié)果表明，權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、不確定性回避、男性化-女性化等四個(gè)維度中的前三個(gè)維度對(duì)駕駛艙內(nèi)機(jī)組成員行為有顯著影響，具體是：高權(quán)力距離文化，比如中國和許多拉美洲國家，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威。這些文化中的下級(jí)很少去質(zhì)疑上級(jí)的決策和行動(dòng)，因?yàn)樗麄儾幌氡憩F(xiàn)出不尊敬。高個(gè)人主義文化的國家比如美國，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立于群體和個(gè)人目標(biāo)優(yōu)先性，個(gè)人主義者會(huì)成為堅(jiān)持獨(dú)立作戰(zhàn)的飛行員的勇敢元素，但不太會(huì)附和飛行中團(tuán)隊(duì)管理。高不確定性回避的國家，比如希臘、韓國和一些拉丁美洲國家，可能更容易接受機(jī)組資源管理（crew resource management, CRM）中需要對(duì)行為做限制的概念。美國是低不確定性回避的文化，在操作行為中反映出更多的靈活性，同時(shí)較少遵從那些標(biāo)準(zhǔn)操作程序 。Helmrich與 Merritt 調(diào)查了 [29]美國兩家航空公司飛行員對(duì)有關(guān)管理部門落實(shí)飛行安全工作的情況，發(fā)現(xiàn)組織文化影響安全文化[28]。
?。怠“踩幕淖饔脵C(jī)制
文化是一個(gè)組織對(duì)外適應(yīng)和對(duì)內(nèi)整合的機(jī)制[5]。一個(gè)組織具有良好文化，管理者和員工都能很好地融入進(jìn)去，將會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的組織承諾，運(yùn)行更有效率，也會(huì)有更好的效益。盡管組織可能擁有一個(gè)主流的文化，但在整個(gè)組織中對(duì)相同主題的表達(dá)很可能存在著巨大的差異。例如，有些部門把安全放在效益之前，也由一些部門則把效益放在安全之前。對(duì)于前者，在開始每一項(xiàng)工作之前都要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，而后者則可能為保證生產(chǎn)的連續(xù)性而故意忽視某些安全規(guī)則和程序。Pidgeon 認(rèn)為不同的亞文化起著促進(jìn)作用，有利于人們認(rèn)識(shí)由于系統(tǒng)不確定性導(dǎo)致的集體忽視，為涌現(xiàn)的安全現(xiàn)象提供一個(gè)多樣化的視角和解釋[30]。
Margolis 發(fā)現(xiàn)，單純的技術(shù)設(shè)備進(jìn)步并不能完全避免事故，員工的態(tài)度影響操作的安全性，而員工對(duì)安全的態(tài)度與管理對(duì)安全的態(tài)度直接相關(guān)。Beck 等人認(rèn)為，安全工作實(shí)踐的落實(shí)取決于員工的期望[31]。Cohen比較了成功的與不成功的安全管理程序，發(fā)現(xiàn)好的安全管理程序取決于人的變量，對(duì)這些人的變量全面研究能夠提高整體安全[32]。這些研究表明，一切組織措施或安全措施的落實(shí)最終落腳在員工行為上，不良安全文化作為潛在失效威脅組織的安全，而良好安全文化通過社會(huì)途徑把員工的行為控制在組織期望的目標(biāo)上，從而保證組織的安全運(yùn)行。
安全氣氛包括許多重要的因素，如管理價(jià)值觀（對(duì)員工福利的關(guān)注）、管理和組織實(shí)踐（培訓(xùn)的充分性、安全設(shè)施的供應(yīng)、安全管理系統(tǒng)的質(zhì)量）、溝通以及員工對(duì)車間健康與安全的卷入。這些氣氛因素影響許多組織過程，從而產(chǎn)生與安全有關(guān)的結(jié)果，諸如事故和事故征候。Neal 與 Griffin 基于 Campell 等人的職務(wù)績效理論提出了一個(gè)安全績效模型，這一模型區(qū)分了安全績效的內(nèi)容、決定因素和績效的先行變量 ?？冃У膬?nèi)容是給定職務(wù)涉及的 [33]與工作有關(guān)的關(guān)鍵行為。模型包括兩種安全績效：安全遵守和安全參與。組織氣氛對(duì)安全績效的影響受安全氣氛變量的調(diào)節(jié)，而安全氣氛對(duì)安全績效的影響則受安全知識(shí)和激勵(lì)程度的調(diào)節(jié)。安全知識(shí)與技能影響更多的是遵守，而安全動(dòng)機(jī)更多地影響參與。
近年來，對(duì)于安全問題的關(guān)注已經(jīng)從個(gè)體因素，如人誤與違章，轉(zhuǎn)移到組織因素上來，如安全文化[34]。安全文化研究為安全管理的提高和有效地預(yù)防事故提供了一個(gè)新的視角。但這一概念上有許多不足，安全文化的內(nèi)容并沒有一個(gè)有說服力的結(jié)論。而對(duì)其評(píng)估方式，目前多采用問卷調(diào)查的方法，除了問卷本身的缺陷外，這種方法也忽視了安全文化的整體性和多側(cè)面性。要全面地評(píng)估安全文化，必須基于一個(gè)文化的完備模型，考慮它的多側(cè)面本質(zhì)，不能僅限于態(tài)度與價(jià)值觀層次，還要深入探討它們背后的基本意會(huì)。研究者應(yīng)該采用多種方法相結(jié)合，定性與定量相互補(bǔ)充，利用多種方法收集數(shù)據(jù)，獲得更準(zhǔn)確的安全文化描述。另外，安全文化能夠?yàn)榻M織的安全管理效率提供一個(gè)整體性認(rèn)識(shí)，但這不能僅僅作為一個(gè)漂亮的術(shù)語，而要進(jìn)一步揭示安全文化的影響因素及作用的機(jī)制，并采用干預(yù)研究在實(shí)踐中驗(yàn)證安全文化的理論。
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淺談現(xiàn)階段如何提升安全文化確立安全文化理念，促進(jìn)企業(yè)安全發(fā)展“100-1=0”的安全文化理念安全文化涉及的子文化安全文化學(xué)體系企業(yè)安全文化建設(shè)載體安全管理與安全文化安全技術(shù)與安全文化文化的概念及分類企業(yè)安全文化的涵義及功能企業(yè)安全文化建設(shè)規(guī)劃中國安全文化誕生的歷史背景企業(yè)安全文化理念企業(yè)安全文化建設(shè)的意義精益安全十大理念安全文化的基本內(nèi)涵
