企 業(yè)的運營是人員、廠房、設備、資金、原材料以及市場等許多相關因素共同按照一定的模式結合作用形成的有機系統(tǒng)。組成這個系統(tǒng)的各個因素的能力、質量是系統(tǒng) 的基礎，決定著企業(yè)可能的發(fā)展高度，每個因素的能力質量越高企業(yè)發(fā)展的高度就可能越高。而系統(tǒng)的運行模式決定了企業(yè)實際的發(fā)展高度，運行模式越合理企業(yè)發(fā) 展的高度就更高。
        在 企業(yè)所有的組成因素中人是最具有活力、最可變化、也是最重要的因素。正如被企業(yè)界和公眾共同認知的那樣，人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。人才決定了企業(yè)發(fā)展的 速度，決定了企業(yè)發(fā)展的高度，決定了企業(yè)的成敗。有了優(yōu)秀的人才真正努力地為企業(yè)服務，企業(yè)就會有好的前途。中國現實經濟生活中有許多一個人才救活一個企 業(yè)或者帶動一個產業(yè)的例子。這樣的人才都有一個共同點就是全心全意地為企業(yè)的前途著想，把企業(yè)的命運和自己的榮辱緊密相聯(lián)。他們具有自己是企業(yè)主人的心 態(tài)，具有主人的責任感和使命感。這些事例和經驗告訴我們，一個人只有在以主人的身份或者心態(tài)工作的時候，才會更有責任感使命感，才會全心全意投入，才會有 更高的產出，才會有最好的結果。因此企業(yè)要有最好的經營業(yè)績，要想有長遠的發(fā)展前途，就要讓包括企業(yè)所有者和經營者在內的所有員工都成為企業(yè)的主人或者都 具有主人的責任感使命感，都以主人的心態(tài)工作。
        如何讓員工具有企業(yè)主人的責任感和使命感呢？有兩種方法：
        第一種方法也是最直接的方法就是讓員工持有企業(yè)的股份，使員工真正具有企業(yè)主人的身份。那么員工實實在在就是企業(yè)的主人，他的責任感使命感就會油然而生，就會自然有了企業(yè)主人的心態(tài)。但是這種方法對于好多企業(yè)并不適用。尤其是小型企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)不適合使用。
        第 二種方法也是所有企業(yè)都適用的方法，就是在員工不具有企業(yè)主人身份時讓他具有主人的責任感和使命感，有主人的工作心態(tài)。這雖然不容易做到，但是一旦做到了 會收到非常好的效果。這種方法的核心就是企業(yè)的經營者要通過多種辦法讓員工與企業(yè)的利益保持一致，真正做到休戚相關，榮辱與共，一榮俱榮，一損俱損。具體 的方法就是企業(yè)要給員工提供安全感、歸屬感和實現自身價值的平臺。
        一、企業(yè)如何給與員工安全感？
        安全感是每個人生存生活的最基本需求。它包括一份經濟收入的安全感和集體安全感。
        經 濟收入的安全感：員工進入企業(yè)工作最基本的目的就是通過付出勞動取得一份報酬用以維持自己以及家人的生活。同等時間內取得的報酬越多它的收入安全感就越 高。他能預期到的取得報酬的時間越長安全感就越高。因此企業(yè)的所有者和經營者要想讓員工取得安全感就一定不要與員工爭利，要給員工更高的工資報酬和福利， 要讓員工看到在這個企業(yè)里能長久地穩(wěn)定地取得一份滿意的收入。個別企業(yè)因為資金緊張有時會拖欠員工的工資，有時盡可能地給員工較低的工資報酬，這都會讓員 工覺得在你的企業(yè)里經濟收入沒有安全感。
        集 體安全感：員工進入企業(yè)就是加入企業(yè)團隊，就會和團隊的成員形成集體的力量，集體的力量相比于個人的力量來說抵御各種風險的能力要大很多，這種力量和抗風 險能力無形中給與員工一種安全感。企業(yè)給與員工的集體安全感越強員工對企業(yè)就越依賴，他就越珍惜和維護企業(yè)的利益，越視企業(yè)為自己的家，因此他的企業(yè)主人 的責任感和使命感就越強。企業(yè)運行過程中經營者應該關心每一個員工，在員工工作和生活中遇到風險和困難的時侯企業(yè)經營者和同事要伸出援手，用集體的力量幫 助他抵御風險渡過難關，從而讓他直接感受到來自企業(yè)的集體安全感。通過這樣的幫助也讓其他員工感覺到企業(yè)具有的集體安全感。有的企業(yè)對于員工漠不關心，甚 至員工有困難請求幫助時也無動于衷，慢慢的員工的心就會冷就會散，就更不用說有主人的責任感和使命感了。事實也證明這樣的企業(yè)都走不遠。
        二、企業(yè)如何給與員工歸屬感？
        相 對于安全感，歸屬感更多是屬于精神層面的，是員工對于企業(yè)強烈的心理認同，并且以自己是企業(yè)的一分子感到驕傲和自豪。員工對于企業(yè)的歸屬感首先來源于企業(yè) 給予的安全感，沒有安全感就不會有歸屬感。但是僅僅有安全感也不足以讓員工有強烈的歸屬感。員工有了較高的安全感以后企業(yè)就要進一步給與員工歸屬感。
        首 先企業(yè)要有好的文化，比如企業(yè)普惠的宗旨、遠大的目標、先進的理念、崇高的使命、向上的精神。員工都清楚一個道理，企業(yè)有了好的文化才會有好的行動，有了 好的行動才會產生好的結果。員工認同了企業(yè)的文化就有了被認同的感覺，就有了找到家的感覺，因此自然的就有了主人的責任感和使命感。其次企業(yè)要把文化的內 容用一定的形式貫徹到實際工作和生活中，讓員工感覺到企業(yè)文化不是空洞的形式，而事實實在在的內容。比如用高工資高福利體現企業(yè)“讓員工致富”的宗旨，用 先進的技術體現“用科技創(chuàng)造精品”的理念，用團隊競爭的活動激發(fā)員工“團結拼搏，積極向上”的精神。再用各種各樣的文體活動、文化活動豐富員工的精神生 活，用各種方式的學習培訓提高員工的文化水平、工作生活技能等等。從而滿足每一個員工集體和個人的精神需求，使之從心底對企業(yè)產生強烈的家的感覺。企業(yè)主 人的責任感和使命感就會越來越強烈。
        三、企業(yè)如何幫助員工實現自身的價值？
        每 一個企業(yè)都會為員工提供不同的工作崗位，比如普通崗位、技術崗位、管理崗位、基層崗位、中層崗位、高級崗位等等。員工進入企業(yè)后，企業(yè)會根據其文化水平、 工作經歷、工作能力以及企業(yè)的需要安排其到具體的合適的工作崗位。也就是給員工提供一個施展能力實現自身價值的機會。但是由于很多員工剛剛進入企業(yè)時得到 的崗位都是普通的基層崗位，都想通過努力獲得更好的崗位，因此企業(yè)就有責任告訴他通過什么途徑和方法可以獲得更好的崗位，有責任給他們提供相應的學習和培 訓以使他們獲得相應的能力，提供相應的機會讓他們能夠獲得更好的崗位。比如一個基層業(yè)務員通過努力具備了領導一個銷售團隊的能力，企業(yè)就要給他提供做銷售 部門經理的機會。一方面發(fā)揮他的能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值促進企業(yè)發(fā)展，更重要的是給他提供一個發(fā)展自己實現自身價值和獲得更多回報的機會。如果企業(yè)不能 給他提供這樣的機會，他就不會實現自己的價值，不能獲得更多的回報，長此以往就會有被埋沒和壯志難酬的感覺，遲早會離開。
        除 了給與員工升職和實現自身價值的機會以外，還要在企業(yè)里和社會上給與他相應的地位。比如在企業(yè)的工作中給他發(fā)揮作用的機會，彰顯他在團隊的地位。在行業(yè)和 社會活動中讓他多參與顯示他的能力和地位，并逐步提高他參加各種活動的層次。還可以通過表彰獎勵、派出培訓等辦法顯示他的業(yè)績和地位。讓他有足夠的成就感 和被重視感。同時他的企業(yè)主人的責任感和使命感也會增強。
        除 了上述三個方面以外，企業(yè)的經營者要經常通過各種方式向員工傳達積極的信息，讓員工時刻感到企業(yè)的遠大前途和美好愿景。從而讓員工對企業(yè)和自己的未來充滿 希望。同時還要不斷提高企業(yè)經營水平強化企業(yè)管理，讓員工確實看到一個高效規(guī)范運行的企業(yè)，看到一個不斷發(fā)展進步的企業(yè)。
        相信通過各方面踏踏實實的工作，員工就會獲得安全感、產生歸屬感，把企業(yè)當做自己的家，就會有企業(yè)主人的責任感和使命感。員工以主人的心態(tài)工作不但能實現自己的價值，企業(yè)也能獲得高速穩(wěn)健的發(fā)展。