《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；……“

　　這個規(guī)定實際上是將用人單位解除因工傷殘職工的勞動合同嚴格限定在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的范圍內，用人單位依據《勞動合同法》第四十六條第（三）、（四）項規(guī)定解除因工傷殘職工的勞動合同構成違法。

　　2、用人單位終止與因工傷殘職工的勞動合同是否合法應當按照工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

　　《勞動合同法》第四十五條規(guī)定：“……本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

　　勞動合同法這條規(guī)定具有三層涵義：

　?。?）《勞動合同法》授權國家工傷法規(guī)對因工傷殘職工的勞動合同的終止做出特別規(guī)定；

　?。?）因工傷殘職工的勞動合同的終止適用工傷法規(guī)的有關特別規(guī)定。

　?。?）因工傷殘職工的勞動合同的終止屬于法定終止，終止的事由和程序由工傷法規(guī)做出具體規(guī)定，當事人不得以一方或雙方的意思做出改變。

　?。?）用人單位終止與因工傷殘職工的勞動合同是否合法應當依據工傷法規(guī)做出判斷。

　　因此，解決用人單位終止因工傷殘職工的勞動合同應否支付經濟補償金問題，首先要依據工傷保險法規(guī)對該終止勞動合同行為是否合法做出判斷，如果非法，用人單位就應當支付經濟補償金，如果合法，再根據勞動合同法的規(guī)定判斷是否支付經濟補償金。

　　第二，筆者的概括總結。

　　根據上述分析，筆者將用人單位應當向工傷致殘職工支付經濟補償金的法定情形歸結為下列幾種：

　　1、用人單位向因工傷殘勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

　　2、用人單位違法解除因工傷殘勞動者的勞動合同的；

　　3、用人單位違反工傷保險法規(guī)終止因工傷殘勞動者的勞動合同的；

　　4、在固定期限的勞動合同期滿，因工傷殘勞動者沒有拒絕按照不低于原勞動合同的條件續(xù)簽勞動合同時，用人單位依法終止該勞動合同的；

　　5、用人單位被依法宣告破產的導致因工傷殘勞動者的勞動合同終止的。

　　二、用人單位向因工傷殘職工支付經濟補償金的具體情形

　　細心的讀者已經發(fā)現(xiàn)，通過上述法律條文的分析，實際上并沒有完全解決本案的爭議問題，因為《勞動合同法》在條文上使用了“勞動合同的解除（終止）” 的法律用語，而在《工傷保險條例》中同時使用了“解除（或者終止）勞動關系”及“解除勞動合同”的概念——顯然，通過工傷保險法規(guī)對勞動合同的解除（終止）是否合法做出判斷十分困難。因此，有必要首先對勞動合同的解除（終止）與勞動關系的解除（終止）的邏輯關系做出正確分析，然后才能得出用人單位向因工傷殘職工支付經濟補償金的具體情形的妥當的確切性結論。

　　第一、“解除（終止）勞動合同”與“解除（終止）勞動關系”的邏輯關系

　　根據有關勞動立法、著述與本人理解，首先對這些概念做簡要分析：

　　1、勞動合同與勞動關系的邏輯關系。

　　筆者認為：解構勞動合同與勞動關系的邏輯關系必須借助勞動合同關系一詞與二者的邏輯關系。

　　勞動合同既是勞動合同關系的依據，又是勞動關系的依據。勞動合同關系是勞資雙方通過勞動合同建立的權利義務關系；但勞動關系并非全憑勞資雙方通過勞動合同建立的權利義務關系，勞動關系中除了勞資雙方通過平等協(xié)商建立起來的約定的權利義務關系外，還存在國家通過法律法規(guī)規(guī)定的具有強制性內容的權利義務關系，如工傷保險法律關系等等。因此，勞動關系的外延要大于勞動合同關系的外延，勞動關系的外延包含勞動合同關系的外延。

　　2、“解除（終止）勞動合同”與“解除（終止）勞動關系”的邏輯關系

　　基于以上分析，筆者認為：

　?。?）勞動合同的解除或終止實際上意味著勞動合同關系的解除或終止，因此，勞動合同的解除或終止與勞動合同關系的解除或終止實際上意義相同，但勞動法和勞動合同法使用了勞動合同的解除或終止，沒有使用勞動合同關系的解除或終止的用語。

　?。?）勞動合同關系雖然解除或終止，但勞動關系中法律規(guī)定的強制性權利義務關系仍然有效，并不以雙方的勞動合同被解除或終止（勞動合同關系被解除或終止）而受到影響，從這個意義上可以說：勞動合同關系的解除或終止并不意味著勞動關系的解除或終止。反過來，勞動關系的解除或終止必然意味著勞動合同關系的解除或終止（勞動合同的解除或終止）；但保留勞動關系，不意味著勞動合同關系一定被保留，被保留的可能只是某些法律法規(guī)規(guī)定的社會勞動保障內容的強制性（法定性）權利義務內容——換句話說，在保留勞動關系時，存在著勞動合同已經被雙方協(xié)商解除或一方單方解除或依法定情形終止的情形。

　　從法律后果分析，在邏輯關系上，勞動關系的解除或終止的外延大于（包含）勞動合同關系的解除或終止，而勞動合同關系的解除或終止的外延等于勞動合同的解除或終止，因此，勞動關系的解除或終止的外延大于（包含）勞動合同的解除或終止。